HR如何正确进行绩效考核?这几个小方法要知道!

发布人:小e 发布时间:2022-08-09 18:18:08
HR对于绩效管理工作并不陌生,但是身为HR的你,真的知道绩效管理应该怎么做吗?

 

在日常工作中,HR很有可能一不小心,就走进了下面这两个绩效管理误区:
  
误区一:绩效考核指标,一定能够提高企业业绩
  
不少HR认为,只有设定严格的绩效考核指标,并且与员工薪酬挂钩,才能督促企业员工努力工作,完成工作任务,最终推动公司业务发展。

 

然而,HR要警惕这样一种现象:员工为了完成指标拿到奖金,不再注重质量,而是单纯追求数量。一旦有这种现象发生,绩效考核指标反而会起到负面作用。

 

HR应该知道,绩效考核是成为员工工作的驱动力之一,但是更为根本的驱动力是员工能够感受到实现自我价值的成就感。

 

误区二:绩效管理拘泥于一种形式

 

不少企业在绩效管理方面采用单一模式,要么是KPI法,要么就是OKR法,或者是BSC法。

 

而不同的团队、不同的部门,所适用的绩效管理方法存在差异,所以无差别地用同一种绩效考核方案对待所有部门,只会降低企业员工的工作效率。

 

在一家企业内,完全可以多种绩效考核方案共存,比如研发团队用OKR来评审绩效,管理团队用BSC来评审绩效等等。
  
除了上面两个典型误区之外,HR还应该对绩效考核指标进行分类与排序,根据为企业带来收益大小的不同,绩效评价指标应该有主有次,并且主要指标和次要指标应该遵循“二八法则”。

 

绩效对企业、对员工、对管理者、对业务等方面意义重大,如何积极有效地建设一个优秀的绩效管理机制?

绩效方案设计流程

 

绩效方案是有流程的,那么哪些流程是需要确定呢?接下来让我们看一下:

 

1、战略分析非常重要,因为可以从顶层设定

 

2、研究财报,研究财报能够完整了解,方案进度

 

3、指标与业务契合度测算,越契合越能反应业务准确性,同时也能较好完成绩效任务

 

4、指标一一分解(指标分解是一个非常重要的过程,目标是首先确定几个细小的目标,具备可达成\可实现\可操作这三种特征)

 

5、设计非业务部门考核指标,作为辅助指标使用

 

6、设计整体绩效方案

 

7、设计考核各类流程

 

8、完成绩效方案初稿

 

9、内部探讨方案可行性(这部分也是经常被忽略的,一定要对方案进行内部探讨,否则会产生对业务部门或职能部门工作内容无法落地实施。)

 

10、组织绩效实施的培训

 

11、制作企业文件并发布方案

 

12、安排企业各级全体员工大会宣导方案

 

13、绩效实施执行

 

14、绩效方案跟进与改善

图源:@包图网

 

绩效考核的两大方法

 

 

关键事件法

 

关键事件法是一种行为分析技术,实际体现在上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的产生重大收益的、不同于平时的工作行为记录下来。

 

行为可以分为积极和消极两类。

 

关键事件的记录一般采用STAR法,也就是说,在记录一个事件时,从情景(Situation)、工作目标(Task)、实际行为(Action)和工作结果(Results)等四个方面来进行。

 

 

相对评价法

 

相对评价法是指在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价。

 

往往采用标准分数进行评价,实际是表示考察的对象在整体中处于的位置,所以叫相对评价。

 


常用的方法:

 

序列比较:序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

相对比较:相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。

强制比较:强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。


简单来说就是:不讲道理,直接评价,从高到低。

 

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