华为绩效考核变了!降低业绩比重,增加伙伴满意度!

发布人:小e 发布时间:2022-06-21 16:35:31
继腾讯的考核变动之后,这两天,华为也传出优化绩效考核新消息。

 

今年开始,华为干部和员工的绩效考核有所调整:

 

从中国政企总裁到地市商业销售经理,每个员工的考核中都包含伙伴满意度;在业绩考虑指标上,则将适当降低销售指标的权重,提升伙伴满意度的权重;进而牵引华为员工在短期绩效和长期生态发展上找到平衡。

 

在这样的合作原则之下,华为中国政企业务不断加强合作伙伴的能力建设,帮助合作伙伴开拓市场、获得业绩回报,以达成“成就伙伴”的最终目标。

 

在去年“有能有为”的基础上,今年华为中国政企业务在年初公布伙伴合作新政时就提出要实现“能力与业绩”的双驱动,新增了合作伙伴专业化认证,鼓励能力前移;新增“能力后评估激励计划”,形成“能力→贡献→回报”的商业价值循环。

 

之所以要进行考核制度的调整,华为轮值CEO胡厚崑说,华为有些员工在业绩指标压力下,违反规则,破坏秩序,最终损害了伙伴的利益。

 

我们来看下目前华为的绩效考核表(以技术团队管理者为例),直接可以看到业绩导向非常明显。

 

 

 

这次变化,主要是减轻在业务层面上的比重,加大客户这块的比重,看起来是小的调整,但背后可以看到华为的担忧。

 

人性如此,很多员工可能真的会因为个人利益,来损害伙伴(客户)的利益,这是华为最担心的事情。

 

虽然销售业绩直接和钱相关,但想要更多的盈利,就必须跟客户站在一起,保障客户的权益。

 

同时这次「伙伴满意度」的增加,释放了一个新的信号:我们不仅要看业务的数量,也要看业务的质量。

 

这种绩效导向性变化,才是解决考核问题的核心。

 

众所周知,华为的绩效体系都是HR所学习的榜样!那么企业的绩效到底怎么做才最有效呢?

 

一、建立绩效考核体系

必须建立科学的绩效考核体系。包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。

 

首先要更新观念,认识到业绩不是考出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的;其次,要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

 

 

二、设计考核指标体系

必须进行科学的分析,结合企业的个体情况,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多,计算就会变得繁琐,一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

 

三、完善工作绩效标准

古人云:“没有规矩,难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。

 

绩效考核是为了能够激励表现优秀的员工,鞭策状态不佳的员工。所以,无论是领导定还是自己定,一定要实事求是,不要为了定指标而定指标。参考上一周期的绩效考核结果。有的工作很难有一个可以量化的标准,所以可以通过以前的效果来做一个大概的范围。同样,本周期的指标和效果也要为下一周期的指标制定提供参考。

 

四、减少考核者的主观性

选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核,是使评价客观化的一个重要组成部分;训练考核者正确地使用考核工具,指导他们在判断时如何使用绩效考核标准;尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。

 

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