而4年后刷屏的，却是任泽平的离职申明。

图源：@泽平宏观

在这篇文章里，我们可以看到任泽平“谏言降负债，反对多元化，却被批格局不够”、“不在公司核心决策层”等管理问题，但同时，作为HR更应该思考的是高薪聘用的人才，最后流失，给公司带来的损失。

一个员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职3个月，还是入职3年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。更何况是一个年薪1500万的高管。

一个离职员工的成本，究竟有多高。今天就来看看！

离职成本其实可以分为两类：一类是显性成本，另一类是隐性成本。

首先来看显性成本：

从财务的角度来讲，显性的成本是那些计入账内、看得见的实际支出。它可以细分为直接成本和间接成本。

相比之下，隐性成本就是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本，包含机会成本和沉没成本。

对于人事来说，隐性成本包括这几个方面：

一、招聘成本：招聘一个合适的员工并不容易，不仅仅需要HR的专业能力，还需要看人才市场供需情况，结合企业规模和发展情况，甚至是需要机缘，才可以招聘到合适的人。员工离职，招聘需要重新启动，招聘风险和成本都增加；

二、培训成本：重新招聘一个人，又需要再次培训，以让其能胜任工作，又产生了成本；

三、职位空档成本：在一个员工离职期间，往往并不是招一个人顶替上，就能胜任工作的，往往1-2个月的适应期，那么在这期间，一些隐形成本就出来了，如果新员工一个月内能胜任这份工作，那么这个员工的空档成本，也就是一个月，如果这个员工在经过一段时间的观察，发现并不适合岗位时，那么就会出现人员淘汰或者试用期无法通过的情况，等到招到合适的人，能产出时，无形中，给公司造成了一些无法预计的空档成本。

面试环节坦诚相见：在面试环节中要让求职者清楚了解公司现状，让其有心理准备。

协助部门管理层与员工沟通：员工离职有一部分是自身原因，但因管理层沟通不当，部门之间配合不好选择离职的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级。

制定长、短期培训计划，注重员工发展：企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

薪酬激励，提供明确的晋升制度：一家可以给员工提供明确晋升渠道的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，员工也会继续留在该企业。

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