如何构建胜任力模型

发布人:红松小e 发布时间:2020-11-11 14:26:20

在人才盘点实施前,首要解决的是人才标准问题。而建立胜任力模型,是人才盘点基本流程的起点。建模过程中,常用的胜任力指标模型是四力模型和四字格言模型。四力模型有创新力、影响力、行动力、驱动力等;四字格言模型有团队协作、追求卓越、沟通协调、系统思维等。企业使命、战略、文化不同,所适用的胜任力模型也会各有特色。

如何构建胜任力模型

 

一套完整的胜任力模型包含模型结构、公司文化特征的指标名称、指标的定义和注解、清晰及可评估衡量的行为化等级描述。
 

为了构建符合企业当下需求的胜任力模型,建模前我们可以多问几个为什么:
 

公司现阶段为什么要建胜任力模型?
 

目标和意义到底是什么?
 

为什么之前没有建,现在需要建了?
 

建模计划针对哪类人群?
 

预期结果是什么?
 

建模的实施步骤和行动有规划吗?
 

胜任力模型的构建除了与企业文化导向相关,还需要考虑企业战略、企业价值创造模式、企业发展阶段、企业组织模式(参考图1-1)。
 

(1)企业战略
 

在现代的企业管理过程中,从战略角度去思考胜任力素质模型的构建(特别是领导力模型的构建)显得尤其重要。当组织战略发生变化时,组织对管理者的胜任素质要求也会发生相应变化,因此成功的胜任力模型应将胜任力素质要求与未来战略方向和组织能力需求连接起来。
 

(2)企业价值创造模式
 

企业价值创造模式不仅反映在企业的组织流程和组织管理方面,同时也反映在人员的胜任素质上。企业价值创造模式会折射出企业员工胜任力素质。
 

(3)企业发展阶段
 

企业发展阶段不同,业务特点差异显著,而业务特点与对员工的胜任素质要求密切相关。如企业在成熟阶段,企业文化管理成为领导者的关键任务,对企业领导者的素质要求更趋向于愿景管理、战略思维等。
 

(4)企业组织模式
 

企业组织模式也会对员工胜任力素质要求产生影响。如矩阵式组织更关注员工的团队协作、沟通协调能力。
 

企业对其继任计划涉及的岗位进行了充分定位,包括职业取向、职业机会、价值标准、领导能力(决策力、培养人才、知识及经验传授)、沟通能力(演讲能力、倾听能力、说服力)、管理能力(执行力、组织协调能力、有效的授权能力、创新力、学习及适应能力)等。
 

胜任力模型建成后,要在企业内先进行试点,再由点到面依次推进,用SWOT分析,尤其要注意评估和不同层级的反馈。
 

 

图1-1 胜任力相关因素

 

胜任力建模实操要点

 

(1)胜任力素质要做到“三合”
 

事合:胜任力素质是否与职位要求和角色定位契合;心合:所言、所做是否与所想、所愿契合,主要指工作意愿和内心驱动力因素;人合:价值理念、工作风格是否与组织文化、发展阶段和团队成员契合。(参考图1-2)
 

人不仅仅在自己的职位上工作,还在特定的团队、特定的组织中工作,能否取得高绩效,关键在于管理人员能否做到“事合”“心合”“人合”。因此,HR应当充分结合“三合”内容,设计出立体的人员胜任力素质模型及相应的评估方法。
 

 

图1-2 胜任力素质模型

 

(2)建模方法并非一成不变
 

建模方法可以根据企业未来的发展、战略规划前瞻性进行自上而下地演绎,在这个过程中要将组织能力、文化价值观落实到层级和岗位上;也可以根据自下而上的反馈,对标某个或某个群体的绩优员工整体能力、素质、特征表现来提炼。这两种方法结合使用,既能体现领导的关注和企业未来发展方向,又可以让关键员工参与进来,以便将来落地更快捷。
 

公司性质、发展阶段、岗位要求不同,建模方法也有不同的侧重点。如果企业处于继任计划阶段,可侧重于采取自上而下的方式。
 

当胜任力模型清晰后,可以向下操作人才盘点,盘点的过程可以按标准进行结果量化。人才盘点的起点有了足够的支撑,人才盘点的意义和目的才能够真正地实现。

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