如何让预算对招聘产生影响

发布人:红松小e 发布时间:2020-10-26 16:35:22

很多小公司完全没有预算的概念,能有一家付费招聘网站就相当不错了,在简历下载上能省就省。我们不得不考虑:低预算状态下如何做招聘管理,让预算成为招聘的助推器。

如何让预算对招聘产生影响

 

招聘与预算密不可分,试问有哪家跨国公司招聘是零预算,如果招聘不要钱,猎头行业是不是可以消失了?当然,总有特例,有些公司甚至没有付费网站。将招聘结果不力归结于预算低、付费渠道少并不一定是明智的行为,我们必须从预算角度找到招聘合适的切入点。
 

1 、从招聘预算角度看
 

招聘预算不仅仅涉及付费网站,系统来讲,招聘预算项目包括网络费(即付费网站)、猎头费、校园招聘专项费用(包含广告费、印刷费、场地费及工作人员差旅、食宿等费用)、内部推荐奖励、现场招聘会费用(包含广告费、印刷费、场地租借费用)、新员工入职体检费用、面试差旅费、面试住宿费……
 

虽然目前预算多只涉及付费网站一项,但其实还可以争取内部推荐奖励、校园招聘专项费用、现场招聘会费用等。这类似于项目投标,看着价格公道,一目了然,等到真正施工后随便几个设计变更,钱就赚到手软了。
 

既然做预算,我们应该明白,预算并非一成不变,而是可以随着需求而变动的。你必须把握住每一次增大预算的机会,打一场漂亮的翻身仗。如需要成批量招聘应届生,就申请校招预算;如果招聘量在某一阶段比较大,完全可以申请几场现场招聘……
 

2、 从人力预算角度看
 

人力预算不仅仅是招聘预算,更包含工资(包括固定工资与变动工资)预算,其中,固定工资又包含工资、福利、社保公积金、培训费用、残疾保障金。
 

我们可以看到,与招聘密切相关的除了招聘费用,更有工资、福利、社保公积金、培训费用!几乎每一项都可以大有作为。
 

尤其是残疾人保障金,运作得当完全可以节省一大笔预算,将这笔支出用到其他更需要的招聘环节,而不是单纯地提要求致使预算超支,如果这样做,老板支持的概率是不是大很多?
 

很多小企业,招聘完全是人资的事,但各种福利可是每个人都关心的事,借着改善福利的东风达成招聘的目的,何乐而不为?
 

3、 薪酬预算对招聘的影响
 

薪酬标准最直接地影响着招聘结果。小公司薪酬一般不具备很强的竞争力,导致很多HR都讨厌面试者上来先问薪资;如果公司某个岗位薪酬有竞争力,HR则会第一时间将其写到显眼位置。
 

很多时候,有些小公司的试用期薪资结构单一,仅有很低的固定工资,甚至不一定能满足最基本的生活保障。针对这种情况,我建议可以采取以下做法:一是坚持做市场调研,用数据对比让老板看到差距;二是将离职成本数据化,让老板意识到低成本招聘的机会成本。
 

某些急聘岗位成为我们最有力的突破口,如设置试用期保底工资、增加岗位津贴等方式都成为招聘成功的助推器,让我们在招聘时,不让薪酬拖后腿。
 

4、 福利预算对招聘的影响
 

从预算来看,福利内容很丰富,包括生日福利、各种节日福利、结婚生子慰问福利、餐补、话费补助、住宿津贴等,福利对招聘的影响仅次于薪酬。
 

餐饮等行业,普遍为员工提供食宿,如果恰巧你所在的企业不提供,招聘难度无疑呈几何式倍增。想象一下,让习惯住宿舍的人自己掏腰包租房,这一大笔开销有多少人能接受;如果别的企业提供三餐,而你所在的企业只提供一餐,那么应聘者选哪家企业的概率更高呢?
 

对于应聘者而言,试用期工资已经低于预期,而开支却比以前增加很多,想跳槽的希望之火瞬间被浇灭。因此,找到老板中意的候选人,然后借候选人之口提出福利需求。一次、两次、三次……慢慢会不断得到改善。
 

5、 招聘的价值体现
 

很多小公司的招聘都处于无序状态,编制、岗位职责、招聘需求申请、面试记录等都可有可无,导致老板只看到人资招聘不力,却看不到人资付出了哪些努力。因此有必要设置招聘台账,将有效简历数量、有效邀约人数、初面人数、复试人数、入职人数都展示出来,同时招聘转化率也能一目了然。
 

当各部门再抱怨招聘不力时,我们可以更有针对性地解决问题。没有候选人,我们可以拓展招聘渠道,如现在常用的微信招聘、相关专业群招聘等;复试率低,我们可以进行回访,了解他们是对薪酬、福利,还是其他什么方面不满,将应聘者的意见进行罗列,有重点、有策略地汇报给老板……这样展示过程管理的数据比单纯的抱怨效果要好很多。
 

当然,除了预算之外,我们也必须重视招聘文案的编写、面试的环境、流程及面试人员的专业素质等,这些都对招聘的结果有一定的影响。

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