HRBP的角色和职责

发布人:红松小e 发布时间:2020-10-09 18:50:51

企业推行HRBP首先要从角色认知开始,只有帮助任职者及业务主管理解BP的角色定位和职责要求,才能保证日后所有的努力走在正确的轨道上.明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其功效的前提.

HRBP的角色和职责

 

总体来说,HRBP的定位是业务伙伴.HRBP是人力资源部门与业务部门的桥梁,负责公司战略目标在业务端的实施和推进,帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划,并树立对业务部门的内部客户服务意识,为它们提供专业的人力资源解决方案.因此,他们需要深刻理解业务需求,整合周围的HR资源,将业务需求转化为HR解决方案,确保业务绩效有效达成.特别强调的是,HRBP的定位是“伙伴”不是“伙计”,其时间应该聚焦在战略性、咨询性的工作通常认为事务性工作占比不应该超过20%
 

HRBP的角色包括:①战略伙伴,即配合业务战略,推行人力资源战略,将业务需求转换为人力资源解决方案,提升组织业绩;②HR日历管理者:在业务线推行HRM工作,为业务主管提供咨询服务,有效地支撑人员管理决策,代表业务部门对HR政策、流程、方案和服务提供输入;③变革推动者,即扮演业务现场的变革催化剂和变革推动者的角色;④关系管理者即解决在执行业务计划中的政洽顾虑,建立员工与经理的桥梁,提升员工的敬业度.
 

相应地,HRBP完成角色任务的关键活动可以概括为:①盯住业务团队的业绩目标",例如人均产出、人均利润、人工成本,发现差距,主动从中去分解出具体的人力资源指标,形成清晰具体的人力资源行动方案;②梳理业务团队的"最佳实践",总结业务团队的经验,结合母公司的文化,形成视觉化、可复制化的子文化,打造属于业务团队的软实力;③洞察员工的"个性需求",员工共性需求可以通过系统性政策解决,而个性需求需要HRBP一对一去解决,既能够让员工享受到优质的人力资源服务,也能够让员工体验到优质的人力资源咨询服务.
 

成功的HRBP善于用业务语言描述RR问题,把HR专业知识和业务知识结合,进而发现并解决企业内部的问题,关注并支撑业务绩效的提升.业务伙伴的整体工作职责范围应该包括但不限于以下几个方面.
 

执行公司HRM政策,把业务端R现状反馈给公司,并为公司HR项目提供专业支持,负责落实跟进业务端的项目执行进度
 

从HR视角出发参与业务部门管理工作,主动了解业务部门发展需要及员工的需求,建立所在业务部门特色化的人力资源管理体系和工作计划,并能够根据业务部门的需要及时调整,对外界变化,帮助业务绩效的提升
 

理解业务部门发展对人才的需求,确立各类人才的培养储备计划、人员配备的方案.
 

与员工沟通公司文化、政策以及工作流程,支持企业文化变革并参与变革行动,确保HR的项目和公司文化保持一致,评估追踪所负责业务端员工的工作态度,提供员工关怀服务
 

调节管理层之间、管理层和员工之间的矛盾,处理应对紧急事件并处理各种投诉,能对业务经理甚至员工提出的问题,迅速给予回应或提供解决方案在实际工作中,需要根据不同公司、不同部门的战略优先级来调整HRBP的工作重点.和传统HR相比,HRBP的角色和职责发生了以下变化
 

(1)从模块管理到通盘介入.传统的人力资源工作专注于完成招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等模块的职能,不同模块的HRer更多地关注本模块的工作.HRBP作为业务部门的伙伴,应当具备一定的全局观和系统思考能力,充分理解公司战略、企业目标、业务发展规划,对公司年度需要完成的净利润、营业收入等指标烂熟于心,对公司领导提出的年度工作思路、目标实现路径了如指掌.在达成公司战略目标的过程中,HRBP需要提供全方位的支持,从而将人力资源和公司使命、业务绩效联系起来,充分整台资源,主动参与管理,为公司业务提供人力资源保障,着眼于提升公司整体绩效.
 

(2)从提供服务到提供咨询.传统的人力資源工作侧重于提供服务.在很多企业中,无论主动还是被动,很多属于业务部门的人力工作都被纳入人力资源部.甚至现场会有凡是和员工管理有关的都是人力资源部的工作的现象.现在,HRBP则与业务部门并肩作战,把管理本部门员工的权利交还给业务部门,并向业务部门提供HR管理的工具和方法.HRBP必须具备提供咨询的能力,根据业务部门面临的问题,提供一套为其量身定制的人力资源解决方案.
 

(3)从各自为政到相互渗透.传统的人力资源工作和业务部门工作之间可能存在较明显的界限,业务部门不关心HR的职能和绩效,HR部门也不太关心业务部门的单子、项目甚至绩效,双方在一定程度上各自为政.HRBP则需要对业务保持敏感,对业务部门的经营业绩(如净利润、销售额)和业务发展规划要有深入的了解,与业务部门保持同步思维,定期参加业务部门的重要会议,急业务之所急,想业务之所想.钻研业务数据、走访业务一线、跟随拜访客户,与业务部门进行深度沟通,掌握业务痛点,寻求对业务的HR支持方法,都是HRBP的重要工作.
 

(4)从关注HR产出到专注业务绩效.传统的HR工作更看重各项职能工作的结果,比如招聘成本、招聘及时率、培训开展次数、薪酬满意度等.HRBP拥有专注业务部门绩效思维,其工作绩效不再局限于HR的绩效,业务部门的整体绩效也开始是其绩效的重要內容.他们关注的是业务部门现在的产出在哪里,未来的绩效要冲到哪里,绩效提升的痛点在哪里以及HR M如何克服这些痛点帮助业务绩效提升.

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