人力资源管理分为几个阶段,每个阶段应该做什么

发布人:红松小e 发布时间:2020-08-21 14:41:04

很多人不知道HRM到底是做什么,一般情况下,人力资源管理的发展经历了三个阶段,他们分别是人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理,这三个阶段的理念、地位、职能、主要工作内容、目标和HR效能体现等方面都不一样,存在较大的差异性。本文就将介绍一下这三个阶段具体有什么不同,到底是做什么的。

人力资源管理分为几个阶段,每个阶段应该做什么

 

一、人事管理
 

理念:人是一种工具性资源,服务于其他资源。
 

地位:局限于日常事务,基本不涉及组织的战略决策。与战略规划的关系是一种行政关系或单向执行关系,是单一的执行者和行政者。
 

职能:参谋职能;行政事务性职能;被动的工作方式。
 

主要工作内容:关注的是劳动协议的条款与条件,提供HR服务以及保证法规遵从性,主要从事薪酬结算、养老金管理、出勤监控、员工招聘等,强调HR的行政事务性工作。
 

目标:部门绩效导向;短期绩效导向。
 

HR效能体现:效率的提升,即以更少的资源完成更多的事务,通过完美无瑕的事务处理能力建起HR的信誉。
 

二、人力资源管理
 

理念:人是组织的一种重要资源。
 

地位:是组织战略决策的信息提供者。与战略规划的关系是种双向的关系,是战略的执行者和辅助者。
 

职能:直线职能;战略实施与行政事务性职能;灵活的工作方式。
 

主要工作内容:强调HR在人才搜寻、报酬与奖励、学习、沟通等方面进行的创新实践设计,包括HR的六大模块,强调HR六大模块的运作及有机结合。
 

目标:部门与组织绩效导向;较长期导向。
 

HR效能体现:HR实践的创新和整合;HR的信誉来自他们提供的最佳实践。
 

三、战略人力资源管理
 

理念:人是组织的战略资源,是最重要的资产。
 

地位:是组织战略决策的重要参与者、制定者。与战略规划是一体化关系,是战略决策制定的参与者推动者和执行者。
 

职能:直线职能;战略决策者、实施者,几乎没有行政事务性职能;主动的工作方式。
 

主要工作内容:将HR工作与企业的战略或业务目标关联起来,并扩展HR实践的关注点,除了最基础的“人才”方面外,还包括“对企业文化与领导力的贡献”。强调人才、文化和领导力都为企业战略服务。
 

目标:组织绩效导向;长期绩效和竞争优势导向。
 

HR效能体现:能够在企业战略与HR的行动之间建立起清晰的关联路径;HR的信誉来自战略制定过程中的参与及贡献
 

伴随着人力资源管理职能的变化,企业对人力资源管理方法、工具和架构的要求也越来越高。但是总体而言,企业对人力资源管理职能、方法、工具等方面要求的髙低取决于企业规模的大小。这里的企业规模更多地表现为企业人数规模。人数规模越大,组织对人力资源管理的要求越高。相反,当企业人数很少时,传统的经验式人力资源管理就能够满足大多数企业人员管理的需要。
 

传统观点往往认为,企业规模较小的时候(比如只有百十个人规模的小企业)其员工管理水平大多处于人事管理阶段。而随着企业规模的扩大(比如一个大型集团或者跨国公司),人员管理的难度和要求会越来越高,企业员工管理逐渐发展到人力资源管理阶段,进而达到战略人力资源管理阶段。

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