新员工培训完就离职,问题出在哪里?

发布人:红松小e 发布时间:2020-08-03 18:14:49

  新员工培训是企业HR管理的重要工作之一,也是很多HR花了心思好好做的。然而,还是有很多公司面临这样的情况——新人一培训完就离职,这是怎么回事?也许是你的新员工培训出了问题,可能是入了误区,错走了捷径。

 

  那么,让新人“死心塌地”留下来的新员工培训,到底该怎么做呢?

 

  新员工培训,不能走的“捷径”

 

  捷径一:将入职培训等同于岗前培训


 

  很多企业在新员工入职培训时为了走“捷径”,直接将新员工岗前培训的模式照搬到入职培训中,认为两者差不多,能用就用,还可以为企业“节省”人力、物力。有的企业甚至跳过入职培训,直接给员工分配岗位——反正有岗前培训。

 

  殊不知,新员工的入职培训与岗前培训是有区别的。


 

  另外,岗前培训的要求强度要严格得多,直接把岗前培训当作入职培训,新员工还未适应企业的氛围,就有可能被“吓跑”了。所以这条“捷径”走不得,是企业自断“才”路的败招。

 

  捷径二:忽略企业文化宣传

 

  在新员工入职培训中,企业文化介绍是非常重要的一部分。但有些培训者认为企业文化和企业精神可以慢慢体会,这其实是企业给自己挖了一个“坑”。

 

  首先,新员工在招聘的时候,对企业基本上有个大致的了解,而入职之后,会将所看到的、听到的情况跟印象中的进行对比。如果发现两者相差甚远,则可能看不到企业精神所在,或者领略不到企业的内涵。在这种情况下,很容易产生“受骗感”,选择离开的可能性就会倍增。

 

  对于刚入职的新员工来说,企业的“攻心”策略非常重要,而企业文化就是攻心的“良方良药”,可以有效医治新员工的“纠结病”“怀疑病”。

 

  这是因为企业文化的宣传,能够让新员工更深入地了解企业的精髓,感受到企业精神激励人心的“点”,从接触企业的过去和现在,到憧憬自己在该企业的美好未来,激起新员工的雄心壮志,对企业马上有了改观,“主人翁”思想就会油然而生。

 

  新员工的入职培训,有些可以“省”,有些却不能“省”。

 

  例如企业过去取得的成绩和效益、荣誉和辉煌,能省则省,因为很多新员工看重的是现在和未来,是当前的职场氛围和将来的成长可能性,谈再多的过去也不会起到明显的激励效果。

 

  而企业文化的宣传是不能“省”的,因为企业文化更多的是帮助新员工树立在这里拼搏的信心。忽略了企业文化的宣传,则直接断掉了新员工了解企业“灵魂”的最佳途径,或许省下来的时间能够让新员工了解更多的规章制度、组织架构,但企业文化对于新员工的意义,是这些所代替不了的。

 

  捷径三:重培训,轻关怀

 

  “以人为本”的理念被越来越多的企业所重视,“关心员工成长”是很多企业留住人才的杀手锏。但这种关怀对于新入职的员工来说,经常遥不可及,这主要是因为在很 多培训者的眼里,入职培训最重要的是强调企业的规章制度,新人进来得知道企业的“条条框框”,什么应该做、什么不应该做,都要清清楚楚。

 

  于是在很多培训课上,新员工人手一本《企业制度》或者《企业纪律》,要求从头到尾一字不漏看清楚、记仔细,有些还会抽查、考试等。

 

  新员工进来是满怀希望和憧憬的,对于人生职场总会产生一些美好的向往,却被枯燥乏味的培训课破坏了这份美好感觉,心里的想法可想而知。

 

  由此,“距离”“缝隙”“裂痕”就容易在新员工与企业之间出现,新员工感受不到企业的关怀,心情会逐渐压抑,难以适应新环境所带来的拘束感。

 

  捷径四:不进行职业生涯辅导

 

  很多新员工都是刚踏入社会的毕业生,缺乏生活经验与工作经验,所以职业生涯辅导对于他们来说非常重要。

 

  入职培训是新员工职业生涯的第一课,万事开头难,当新员工选择了企业,潜意识里都希望今后的路走得顺畅,早日成功。针对员工的这些心理,在入职培训中增加职业生涯辅导的课程,有助于新员工今后的成长。

 

  在新员工入职培训中不进行职业生涯辅导,并不是走“捷径”,相反还会危害到企业的利益。


 

  首先,新员工在人生职业第一课中若不能快速转化职业心态,对以后的独立上岗影响极大,且职业素养的培养也会变得非常困难,新员工很可能对自己的职业生涯发展产生排斥感和挫折感。

 

  其次,新员工入职后,大多数人心里都会有一个模糊的职业发展方向,但在模糊变成清晰的过程中,若缺少有效的辅导,则该过程会变得非常漫长,甚至有可能好几年后才会明确。

 

  新员工入职培训是接受职业生涯辅导的最佳时机,当真正进入岗位后,职业生涯已经正式开始,加上技术业务学习以及繁忙的工作,知识接受能力也会逐渐下降,根本无法顾及到职业生涯规划。

 

  而职业生涯辅导也应讲究一定的方法,如果只追求名人效应,脱离企业实际,新员工的迷茫感和失真感会更强烈。

 

  捷径五:入职培训不需要激励机制

 

  一些企业在新员工的入职培训中,以完成任务的心态迎来新员工,讲一番大道理,然后将他们送往一个个基层岗位,整个培训就算结束了,这中间根本不存在激励机 制。培训人员一般会认为这只是一个铺垫而已,不需要什么激励机制,又不是上岗培训,没有任何技术含量,学好学坏都是一个样,最后带领他们前进的还是岗位上 的老员工,入职培训简单点就行了。

 

  入职第一课就吃“大锅饭”,自然会在新员工脑海里留下这样的印象:在这里干,学好“怎么混”就行了。有了“不良”的开端,自然不会有好的过程和结果,最终损害的是企业本身的利益。

  原本可以成才的人,却因为一个“混”字而变得平庸,原本是一群未来的岗位骨干,却因为看不到企业的激励机制,先入为主地认为这里的发展前途也不怎么样,从而失去了学习动力和竞争意识。

 

  入职培训需要有一定的激励机制,这是“小投入、大回报”的典型映照。激励员工应从入职培训抓起,用激励机制让培训变得更有活力。

 

  激励并不只有物质奖励,有时候培训老师的一句夸奖,或是企业领导的一声赞许,都有可能改变一名新员工今后的职业轨迹。激励机制是提高员工学习兴趣和任务执行力的前提,反映了一个企业尊重人才的小环境和大氛围,同时也能对抱着无所谓态度的新员工形成警示作用。

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