HR干货|薪酬制度的结构及意义

发布人:小e君 发布时间:2019-11-26 15:30:22
不知道人力资源部的人面对员工问:“工资表怎么这么多?”你会怎么回答?有人力资源部解释说,这是公司的薪酬制度,但认真想想,你真的了解薪酬制度的结构及其背后的含义吗?

HR干货

【举例】

小张一个月3000的工资,工资不多,但每个月工资条上项目有十来个,什么基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补助、工龄工资、全勤工资等等。

也许我们会想,公司真是麻烦,你直接写个工资3000发给我就行了,弄那么多名堂做什么啊?

薪酬结构划分的意义在哪里?

企业进行薪酬结构划分的依据是什么?薪酬就是简单的工资、RMB吗?实际上,薪酬是员工向其所在的单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。而薪酬又分为经济性薪酬和非经济性薪酬,经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接性经济薪酬。

直接性经济薪酬

工资、奖金、津贴补贴、股权期权等

间接经济性薪酬

五险一金、带薪休假、员工培训、节日物资等。

非经济性薪酬

工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等。

经济性薪酬,可以直接用金钱来衡量,而非经济性薪酬,是无法用金钱来衡量,它只能是员工心理愉悦的一种感受,但对员工的激励和留人效果也是非常重要的。

企业制定薪酬制度的目的

建立薪酬发放的原则和标准

工资怎么发,发多少,怎么调薪,调多少,这是需要一套文件体系来做支撑的。老板头一拍,这个工资加500元,那个工资减300元,这样是不能让员工信服的。古话说,不患寡而患不均,不公平的薪酬体系,自然会打击员工的积极性和创造性。

合理优化人力资源配置

岗位的调整,该不该调整薪酬?不同层次的人才,薪酬该不该相同?每年员工该怎么调薪?怎么通过薪酬调整来优化公司的人力资源配置,是薪酬制度的一个重要目的。

有效激励,吸引留住人才

薪酬的重要作用,还是在于有效激励员工,从马斯洛需求层次理论上看,不管是最基本的生理需要,还是最高的自我实现需求,都是建立在薪酬基础上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器,必须合理使用。

作为薪酬结构设计,薪酬由什么构成,之间有什么联系,设计的依据和原则是什么呢?

我想可以从五个环节考虑:

1、确定职系类别,比如一个企业的职系,可以分为后勤保障序列、管理序列、销售序列、技术序列、生产序列等等,不同的序列包含不同的岗位。

2、确定薪酬的整体范围。根据不同等级的性质,结合市场的工资水平,最低工资和最高工资的等级,最高工资应该远远高于目前的市场水平,是几年后你的最高工资还是有竞争力的,这样的最高工资有激励作用。

3、确定薪酬职等数量。不同职系、不同岗位,应该设定不同的职等数量。有点企业是采用数量化来定,比如该职系的所有岗位,设计了16个等级,不同岗位对应了不同职等级别。如果需要细化的话,还可将一个岗位在对应划分4个等级,形成循序渐进的薪酬等级梯度。

4、确定岗位薪酬数值。薪酬职等确定后,就需要确定岗位的薪酬水平。结合公司的实际情况和市场水平,可以将起薪定为一个中间值,既能保证外部吸引力,又能保证企业随工资水平的提高而提高的空间。

5、确定等级工资的幅度。在确定最低工资和最高工资、起薪和等级数之后,我们需要设计等级工资的范围。多少工资档案,是平均调整,还是少调整之前多调整,这需要根据公司的实际情况。

当然,薪酬设计是个系统工程,它需要结合公司的组织结构、岗位设置、岗位评价结果、公司的薪酬支付能力等等来综合考虑。好的薪酬体系可以激发员工的斗志和潜能,提升组织的工作效率;不好的薪酬体系必定是打击员工的士气,束缚甚至是阻碍企业的发展。

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