HR培训|未来HR只要这4类!

发布人:小e君 发布时间:2019-11-13 15:58:37
HR培训课程笔记中讲在绩效管理领域,近年来对“去绩效考核”进行了探讨。许多龙头企业已经开始实践,但并不是所有的企业都适合“去绩效考核”。

HR培训

1. 绩效管理做得不好,大多数情况下,这与绩效管理本身无关,绩效管理基本上是一个企业文化的问题。

一个公司首先要有一个高绩效文化,才能真正做好绩效管理工作,绩效管理工具能发挥的作用非常有限,没有工具是最好的。

当前,现代企业的绩效管理正处在一个十字路口。没有人知道该往哪个方向走。

在“去绩效化”中取得成功的公司通常都已经建立了一种高绩效文化。没有高绩效文化的前提,员工就没有自我驱动的文化基础。即使绩效考核正式取消,主管也会继续秘密进行。


2. 组织设计本身并不是组织设计的目的。它的目的是响应变化。

当外部市场环境变化较大,企业战略调整较大时,企业需要进行组织设计,但过于频繁地进行组织设计是无益的。

组织设计的趋势是由封闭走向开放,当然,我们也要承担开放系统的风险。这种风险不能通过组织设计的进一步改进来弥补,而必须通过强有力的领导和组织文化来补充。


3.为员工创造最佳的工作体验将成为未来HR最重要的工作之一,未来在这个领域会有很多的机会和挑战。

HR应该对新技术敏感,不断提高自己的设计思维和跨界整合能力,真正以一种全新的方式对企业的人才管理负责。人力资源也必须不断突破其认知边界,增强其活力和主导性精神,引领技术变革带来的人才管理的必然转型和突破。


做好企业文化就是做好绩效管理


问:绩效管理不好,其实就是企业文化不好。那么,对于一个组织来说,建立良好的企业文化最重要的是什么呢?


答:最重要的是,企业文化的提升来自于对核心管理认知边界的不断突破和重塑。他们认为是什么推动了组织的有机发展?企业如何与外部世界和环境相联系?一个组织的价值观是如何发展和扩展的?所有这些都要求核心管理层保持完全开放,不断挑战自己的认知。

例如,如果一个组织的核心管理特别依赖于权力分配,那么绩效文化就很难推动。因为真正的高性能组织是“英雄不问出处”,价值观和能力本身应该是权力,而不是权力影响下的副产品。

从某种角度来看,高绩效文化是为了减少权力在组织中的影响。请注意,这并不是要减少一个人的权力影响力,而是权力本身。组织应努力实现价值、行为和客观评价能力的持续改进。


企业文化就是,你到底相信什么,不相信什么?
 

如果企业文化体系不相信绩效,如何进行绩效管理?所谓企业文化,归根到底就是核心领导思想和价值观的集合。如果一个公司的CEO非常强势,那么他的价值选择就是企业文化。许多企业一直在谈论建立一个高效能的企业文化,但是他们无法在他们的脑海中走过“权力”。

因此,建立企业文化和改变核心员工的认知是一回事。


调整组织设计以快速响应市场变化
 

频繁的组织设计是企业走向衰落的标志之一。

组织设计的需要是由外部市场环境、竞争形势和客户需求的变化所触发的,组织结构的调整是对企业战略调整的响应。许多公司在组织设计上的失败是由于一开始的错误期望,或者是不纯的目的。管理者希望通过调整组织设计来达到权力重新分配的目的,但往往以失败告终。组织设计本身并不是组织设计的目的。它的目的必须是响应和领导变化。

组织设计的总体趋势是由封闭走向开放,因为开放会激活组织的活力。龙头企业,尤其是技术驱动型的互联网企业,希望他们的组织从“机械”向“有机”转变。你看,大自然是最具活力的。世界上没有任何组织和系统比大自然更具创造性、多样性和灵活性。但是,自然也是混乱的、失控的,这说明开放的组织也要承担一定的代价。

HR培训指导在人力资源工作者要敢于参与组织设计,理解组织设计的核心本质,不断推动组织演进,提高组织的开放性。

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