HR干货|10分钟HR面试核心员工

发布人:小e君 发布时间:2019-10-30 10:13:46

如何应对核心员工的流失总是伴随着如何招聘新的核心员工?企业如何提高关键岗位面试的效率?

10分钟HR面试核心员工

为什么不能选拔人才

任何一个用人单位都希望找到优秀人才,通过招聘、简历筛选、初试、复试,录用后,企业往往会发现发现不理想的人。为什么?一般的公司面试都是问一些基本的常识性问题,然后感觉自己的方式。有规模的企业多面试几次,来回折腾申请人几次,也下不了决心。对一般服刑人员的面试,用以招收普通工作人员是勉强可以忍受的,对于核心工作人员的招收,工作难度很大。

在现实中,讯问采访无处不在。对于没有经验或没有承诺的面试官,面试时会问一些问题,应聘者会机械地回答。之后,面试官命令面试官离开。在这种面试中,通常根本没有实质内容。候选人要么事先准备好台词,要么保护性地回答问题,而不是积极公开地回答问题。作为面试官,应聘者除了外表,几乎没有感觉,对面试者的内在思想和基本能力,都是模糊不清的。因此,问题不在于应聘者,而在于面试官用机械的面试流程,到了自己的包厢里,应聘者只能剪脚合脚穿鞋,似乎很少有“个性差异”。最后,面试官只能根据自己的喜好来选择员工,这使得面试毫无意义。

如何面试关键员工

一般面试程序是,由人力资源部进行初步面试,关闭应聘者的基本素质,专业能力由专业部门经理关闭担任,重要职位和经理级候选人一般再增加一到两个面试程序,由高层领导面试。这些领导如何面试候选人?我的经验是:一次聊天,两次讲座,三个问题,四个答案。

1、聊天:谁聊天?谈什么?大约有多长时间

答:面试官聊天,谈工作相关内容,聊3分钟。

领导作为面试官,应该把公司的概况和公司的发展前景,用几句话对应聘者做一个简要的描述,因为公司的发展和变化需要新人加入,所以把招聘的原由和重要意义放在合乎逻辑的描述上;然后可以具体讲述招聘的新聘人员需要做什么,做什么级别,甚至可以说做什么级别才能有什么待遇等。总之,作为一名领导面试官,你应该在最短的时间内告诉应聘者公司的现状、发展前景以及职位的相关要素。整个叙述过程只需两三分钟。方舟子的这些介绍立刻引起了应聘者的共鸣,把重点放在面试官谈论的话题上,展开下一阶段的阐述,最大限度地节省面试时间。否则上来问,或者问的问题很大,应聘者往往不知道该说什么,所以只能根据自己的理解,漫无目的地说,结果说了很多,面试官想听没听,不相干的听了一筐,浪费双方的时间。

为什么面试官使用聊天?聊天,与说话相反,是两个人或几个人之间的非正式交谈。聊天地点很小,气氛轻松,很自然,轻松愉快,让应聘者放松,他很容易发挥出真正的水平。否则太严重,申请人会反感的。

2、谁说话?说什么?大约有多长时间

答:当然是应聘者说话,告诉自己和应聘职位有关的内容,时间3分钟。

虽然面试官有什么要求,也没问什么问题,当应聘者经过面试官的简短介绍后,会立即在脑海中寻找和面试官有关的内容,并把最适合自己的工作、相关性最高的内容,有选择地指出,他们认为最合适的方式。

为什么应聘者是讲,而不是用聊或者其他表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的,应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的 才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般 是久经职场的高级别经理人才有的表现。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背 景,更重要的是,能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等,这些在简 历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景,在前期翻阅简历时,面试官都看过了,但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。 有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后,基本上就会产生一个大致正确的判断。

如果采用传统机械的一问一答式面试,根本不会有上述的面试效果,也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中,面试官和应聘者都会感觉 气氛紧张,双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态,于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态,怎么能有好的 面试效果呢?所以,面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来,使双方处于良性互动状态,而不是互抗和矛盾状况。

当应聘者作3分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断,会顺着你的新问题偏离,而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二则会延长面试时间,增加面试成本。

3、谁问?问什么?怎么问

答案:面试官发问,问关键的内容和相互矛盾的地方,要刚柔相济地问。

面试官无论如何都要耐着性子,认真听完应聘者3分钟左右的陈述,对3分钟过后,仍喋喋不休的应聘者,面试官可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。

应聘者陈述结束后,面试官应主动发问,问什么呢?不要问些老生常谈的话题,不要问简历中已有答案的话题,不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满:“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等,造成面试气氛的尴尬。

究竟该问什么?主要问以下内容:面试官应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之,就应聘者自身矛盾问问题,看应聘者如何回答。

如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些;对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要攻击应聘 者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问,问题要柔中带刚,曲中显直。只有问到关节上,问到矛盾处,才能起到面试的效果。因为这样做,一是 补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题的回答,看应聘者的应变能力和答辩能力,以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

4、谁答?答什么?怎么答

当应聘者被面试官点到痛处时,他的回答才是关键。俗话讲:只有高水平的问,才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和 有无艺术魅力,全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了,可以接着问下一个问题;如果有破绽,可以就破绽继续追问;如 果应聘者被问得局促不安,或满头大汗,说明应聘者在此问题上可能有难言之隐,作为面试官,可以对此问题罢休,不要穷追不舍,适当换一个轻松的话题,给应聘 者一个台阶下。记住,双方是平等的,是相互选择的,面试官不是法官,也不要做法官。

在实际问答中,应聘者在回答面试官的问题后,也会主动反 问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序,或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性 等。面对应聘者的反问,作为面试官应该正面地、实事求是地回答,但不排除回答的艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在4分钟之内。

综上,面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了,效果出不来;时间太长了,不仅是加大了面试成本,而且反而会降低面试效果。当然,对明显不相宜的应聘者,可以在5分钟之内结束面试,但要客气礼貌地结束面试。

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